Wer ist nach dem Hinweisgeberschutzgesetz zur Meldestelle verpflichtet?

Gesetzliche Grundlagen: Entstehungsgeschichte und Systematik des HinSchG

Die Genese des deutschen Hinweisgeberschutzgesetzes war von langwierigen politischen Auseinandersetzungen im Vermittlungsausschuss zwischen Bundestag und Bundesrat geprägt. Die europäische Whistleblower-Richtlinie (EU) 2019/1937 verlangte eine fristgerechte Umsetzung bis Dezember 2021. Deutschland verfehlte diesen Termin um anderthalb Jahre, was zu Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission führte. Erst das Inkrafttreten des HinSchG am 2. Juli 2023 schuf die bundeseinheitliche Rechtsgrundlage zur Schließung bestehender Schutzlücken für Informanten.

Der deutsche Gesetzgeber hat in § 2 HinSchG einen sachlichen Anwendungsbereich statuiert, der spürbar über die Mindestvorgaben der Richtlinie hinausgeht. Neben Verstößen gegen europäische Rechtsakte umfasst das Gesetz sämtliche Verstöße gegen bundes- und landesrechtliche Strafvorschriften sowie Ordnungswidrigkeiten, sofern die verletzte Norm dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient. Damit fallen Arbeitszeitverstöße, Arbeitsschutzmängel, Diskriminierungstatbestände nach dem AGG sowie datenschutzrechtliche Verfehlungen unmittelbar in das Tableau untersuchungspflichtiger Sachverhalte.

Die praktische Konsequenz für die Unternehmensführung ist weitreichend. Eine interne Meldestelle ist kein isoliertes Beschwerdepostfach für Abrechnungsstreitigkeiten. Sie bildet das formelle Rückgrat des unternehmerischen Risikomanagements und verlangt standardisierte, auditierbare Prozesse zur Entgegennahme, Protokollierung und Bearbeitung eingehender Vorgänge unter strikter Wahrung des Vertraulichkeitsgebots nach § 8 HinSchG.

Der allgemeine Schwellenwert von 50 Beschäftigten (§ 12 Abs. 1 und 2 HinSchG)

Die zentrale Weichenstellung des HinSchG knüpft an die Kopfzahl der Beschäftigten an. Nach § 12 Abs. 2 HinSchG sind private Beschäftigungsgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten und zu betreiben. Was im ersten Moment wie eine triviale Zähloperation erscheint, bereitet in der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis erhebliche Schwierigkeiten.

Wer zählt als Beschäftigter im Sinne des § 3 Abs. 8 HinSchG?

Das HinSchG verwendet einen eigenständigen Beschäftigtenbegriff, der weit über das traditionelle Verständnis von Vollzeitkräften im Arbeitsvertrag hinausreicht. Gemäß § 3 Abs. 8 HinSchG gelten als Beschäftigte:

• Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (Auszubildende, duale Studenten und Volontäre zählen voll mit);
• Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (§ 12a TVG), einschließlich der in Heimarbeit Beschäftigten;
• Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter sowie Soldatinnen und Soldaten im Bereich des öffentlichen Dienstes;
• Freiwilligendienstleistende nach dem BFDG oder dem JFDG.

Entscheidend ist hierbei das "Kopfprivileg": Teilzeitkräfte werden bei der Zählung nach § 12 HinSchG nicht anteilig nach FTE (Full-Time Equivalent) berechnet. Eine Mitarbeiterin mit einem Wochenstundenumfang von zehn Stunden zählt exakt wie eine Vollzeitkraft mit 40 Wochenstunden als ein Beschäftigter. Geringfügig Beschäftigte (Minijobber nach § 8 SGB IV) sind vollumfänglich einzurechnen. Werden 35 Vollzeitkräfte und 16 Minijobber beschäftigt, ist der Schwellenwert von 50 Beschäftigten mit 51 Personen überschritten. Die Pflicht zur Errichtung der Meldestelle greift unerbittlich.

Die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern nach § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG

Einen wiederkehrenden Fehler bildet die Nichtberücksichtigung von Zeitarbeitnehmern. Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sind Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb bei den Schwellenwerten der betrieblichen Mitbestimmung und vergleichbaren gesetzlichen Kontingenten mitzuzählen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt oder der Einsatz auf einem regelmäßigen Arbeitsplatz erfolgt. Zwar regelt das HinSchG diesen Punkt nicht ausdrücklich im Wortlaut des § 12, doch folgt aus dem Schutzzweck des Gesetzes und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu betrieblichen Schwellenwerten, dass Leiharbeitnehmer, die regelmäßig im Betrieb tätig sind, bei der Ermittlung der Belegschaftsstärke heranzuziehen sind.

Die Beurteilung von "in der Regel": Schwankende Belegschaften und Saisonbetriebe

Die gesetzliche Formulierung "in der Regel" verlangt eine vorausschauende Betrachtung unter Einbeziehung der betrieblichen Vergangenheit. Es kommt nicht auf den Stichtag an, an dem eine behördliche Prüfung erfolgt. Maßgeblich ist, wie viele Beschäftigte der Betrieb während des überwiegenden Teils eines Kalenderjahres beschäftigt hat und künftig beschäftigen wird.

Ein typisches Beispiel liefert die Hotellerie an der Ostseeküste oder Betriebe der landwirtschaftlichen Erzeugung. Ein Betrieb, der im Winterhalbjahr mit 30 Mitarbeitern operiert, aber in den Monaten Mai bis Oktober regelmäßig 45 Saisonarbeitskräfte beschäftigt, überschreitet im Jahresschnitt den Schwellenwert von 50 Beschäftigten, wenn die Spitzenzeiten die reguläre Geschäftstätigkeit prägen. Kann die Geschäftsleitung nicht nachweisen, dass die Belegschaftsstärke dauerhaft unter 50 Personen verharrt, greift die Verpflichtung zur Etablierung des Meldekanals voll durch.

Sektorale Pflichten ohne Schwellenwert: Verpflichtung ab dem ersten Mitarbeiter

Der Gesetzgeber hat in § 12 Abs. 3 HinSchG den Schwellenwert von 50 Beschäftigten für bestimmte Branchen und Berufsstände vollständig außer Kraft gesetzt. In diesen Wirtschaftszweigen entsteht die Pflicht zur Einrichtung eines internen Meldesystems bereits mit der Begründung des ersten Beschäftigungsverhältnisses.

Finanzdienstleistungen, Banken und Wertpapierinstitute

Vollständig erfasst sind sämtliche Institute und Unternehmen, die der Aufsicht durch die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) unterliegen oder europäische Finanzmarktverordnungen vollziehen:

• Kreditinstitute im Sinne des § 1 Abs. 1 KWG (Universalbanken, Genossenschaftsbanken, Privatbankiers);
• Wertpapierinstitute und Wertpapierdienstleistungsunternehmen nach WpIG und WpHG;
• Kapitalverwaltungsgesellschaften und Investmentfonds-Manager nach dem KAGB;
• Versicherungsunternehmen und Pensionsfonds im Sinne des Versicherungsaufsichtsgesetzes (VAG);
• Zahlungsinstitute und E-Geld-Institute nach dem Zahlungsdiensteaufsichtsgesetz (ZAG);
• Betreiber von Handelsplätzen und Datenbereitstellungsdiensten.

Ein Fintech-Startup mit sechs Entwicklern und zwei Gründern, das als lizenziertes Zahlungsinstitut agiert, muss ab Tag eins eine HinSchG-konforme Meldestelle betreiben. Die Ausrede geringer Unternehmensgröße verfängt bei den Aufsichtsbehörden unter keinen Umständen.

Verpflichtete nach dem Geldwäschegesetz (GwG)

Über § 12 Abs. 3 HinSchG werden zahlreiche Berufsgruppen erfasst, die dem GwG unterworfen sind. Hier drohen in der Praxis die schmerzhaftesten Nachlässigkeiten, da sich viele Kanzleien und Mittelständler nicht als klassische Whistleblowing-Adressaten begreifen:

• Wirtschaftsprüfer, vereidigte Buchprüfer und Steuerberater;
• Rechtsanwälte und Notare, soweit sie für Mandanten an der Planung oder Durchführung von Immobilienkäufen, Gesellschaftsgründungen oder Treuhandgeschäften mitwirken;
• Immobilienmakler bei der Vermittlung von Kauf- und Mietverträgen mit hohem Transaktionswert;
• Güterhändler, die mit hochwertigen Gütern handeln (Edelmetalle, Schmuck, Kraftfahrzeuge, Kunstgegenstände), sofern Barzahlungen entgegengenommen werden;
• Veranstalter und Vermittler von Glücksspielen (Spielhallen, Sportwettenanbieter).

Besitzt eine Steuerberatungsgesellschaft mit zehn Mitarbeitern Mandate, die geldwäscherechtlichen Identifizierungspflichten unterliegen, resultiert daraus die zwingende Verpflichtung zur Unterhaltung eines geschützten Meldekanals nach dem HinSchG.

Verpflichtungen im öffentlichen Sektor und auf kommunaler Ebene

Das HinSchG nimmt den Staat selbst in strenge Pflicht. Nach § 12 Abs. 1 HinSchG müssen alle juristischen Personen des öffentlichen Rechts sowie deren organisatorische Untergliederungen interne Meldestellen einrichten.

Bundes- und Landesbehörden

Oberste Bundesbehörden (Bundesministerien, Bundespräsidialamt), obere und untere Bundesbehörden sowie die gesamte Landesverwaltung (Ministerien, Regierungspräsidien, Landratsämter, Landespolizeibehörden, Finanzämter) sind ausnahmslos zur Einrichtung interner Meldestellen verpflichtet. Dies umfasst gleichermaßen öffentlich-rechtliche Anstalten und Körperschaften wie Rundfunkanstalten, Universitäten und Sozialversicherungsträger (AOK, Berufsgenossenschaften, Rentenversicherungsträger).

Die Sonderregelung für Kommunen: Der Schwellenwert von 10.000 Einwohnern

Für Städte und Gemeinden sieht § 12 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG eine Sonderregelung vor: Die Pflicht trifft Gemeinden und Gemeindeverbände mit mindestens 10.000 Einwohnern sowie sonstige Beschäftigungsgeber, die im Eigentum oder unter der Kontrolle einer solchen Gebietskörperschaft stehen.

Gemeinden mit weniger als 10.000 Einwohnern sind vom Bundesgesetzgeber freigestellt worden, es sei denn, das jeweilige Landesrecht trifft eine abweichende Regelung. In Sachsen, Brandenburg, Bayern und Baden-Württemberg existieren detaillierte Ausführungsbestimmungen. So können kleinere Gemeinden interkommunale Arbeitsgemeinschaften bilden oder die Meldestelle an den Landkreis beziehungsweise den Kommunalen Versorgungsverband übertragen.

Kommunale Eigenbetriebe und Beteiligungsgesellschaften

Stadtwerke, kommunale Verkehrsgesellschaften, Wohnungsbaugesellschaften in städtischer Hand, Entsorgungsbetriebe und kommunale Kliniken müssen genau prüfen, ob sie als private Gesellschaften (GmbH, AG) ab 50 Mitarbeitern oder als beherrschte kommunale Einheiten einzustufen sind. Wird ein Stadtwerk als privatrechtliche GmbH mit 70 Beschäftigten geführt, greift die Verpflichtung unmittelbar über § 12 Abs. 2 HinSchG, unabhängig von der Einwohnerzahl der Gesellschafterkommune.

Konzernstrukturen und das europarechtliche Dilemma (§ 14 HinSchG)

In Unternehmenskonsortien und Holdingstrukturen herrscht oft der Wunsch vor, eine einzige, zentrale Meldestelle bei der Konzernmuttergesellschaft einzurichten, um personelle Ressourcen und externes juristisches Fachwissen zu bündeln. Diese Praxis birgt jedoch erhebliche rechtliche Sprengkraft.

Die deutsche Regelung: Das Konzernprivileg nach § 14 Abs. 2 HinSchG

Der deutsche Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 2 HinSchG geregelt, dass bei Beschäftigungsgebern mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten eine gemeinsame Stelle zur Entgegennahme von Meldungen eingerichtet werden kann. Zudem bestimmt § 14 Abs. 1 Satz 1 HinSchG, dass für die Erledigung der Aufgaben der internen Meldestelle ein Dritter beauftragt werden kann. Dies interpretiert die deutsche Gesetzesbegründung dahingehend, dass auch eine andere Konzerngesellschaft (etwa die Konzernobergesellschaft) als "Dritter" fungieren darf.

Der Widerspruch zur Auffassung der Europäischen Kommission

Die Europäische Kommission vertritt in ihren offiziellen Auslegungsschreiben zur Richtlinie (EU) 2019/1937 eine diametral entgegengesetzte Rechtsauffassung:

• Jede Tochtergesellschaft mit mindestens 250 Beschäftigten muss zwingend eine eigene interne Meldestelle auf lokaler Ebene unterhalten;
• Tochtergesellschaften mit 50 bis 249 Beschäftigten dürfen Ressourcen zwar teilen, müssen Hinweisgebern jedoch die Möglichkeit bieten, die Meldung vor Ort und in ihrer Landessprache einzureichen;
• Die Verantwortung für die Untersuchung und Behebung von Missständen verbleibt ausnahmslos bei der jeweiligen rechtlichen Arbeitgebereinheit der Tochtergesellschaft.

Für international agierende deutsche Unternehmen entsteht hieraus ein handfestes Haftungsrisiko. Richtet ein deutscher Konzern mit Töchtern in Frankreich, Spanien oder den Niederlanden nur eine zentrale Meldestelle in Frankfurt oder München ein, verstoßen die ausländischen Tochtergesellschaften gegen das dortige nationale Umsetzungsrecht. Das führt zu massiven Bußgeldern durch lokale Arbeitsaufsichts- und Justizbehörden. Die rechtssichere Empfehlung lautet daher: Einrichtung lokaler digitaler Meldekanäle für jede Konzerneinheit ab 50 Beschäftigten, verbunden mit der Option für den Hinweisgeber, den Vorgang freiwillig an das zentrale Konzern-Compliance-Team zu übermitteln.

Die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 BetrVG

Ein Meldekanal kann in Unternehmen mit Betriebsrat nicht im Alleingang durch Vorstand oder Geschäftsführung implementiert werden. Die Einführung eines Whistleblower-Systems unterliegt der zwingenden Mitbestimmung der betrieblichen Arbeitnehmervertretung.

Abgrenzung: Das "Ob" ist gesetzlich, das "Wie" ist mitbestimmungspflichtig

Der Betriebsrat besitzt kein Vetorecht gegen die Einführung der Meldestelle an sich ("Ob"), da der Arbeitgeber hierzu gesetzlich verpflichtet ist (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Die Ausgestaltung der Meldestelle ("Wie") unterfällt jedoch gleich mehreren Mitbestimmungstatbeständen des § 87 Abs. 1 BetrVG:

• § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebs): Regelungen über das Meldeverhalten, Verhaltenskodizes, Meldewege und Richtlinien zum Umgang mit Hinweisen berühren die betriebliche Ordnung;
• § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Technische Überwachungseinrichtungen): Jedes softwaregestützte Hinweisgebersystem, jedes webbasierte Portal und jede digitale Telefonie-Lösung ist technisch dazu geeignet, das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter zu überwachen. Die Speicherung von Zeitstempeln, Logfiles, Metadaten und Benutzeraktivitäten begründet die zwingende Mitbestimmung;
• § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (Gesundheitsschutz): Regelungen zum Schutz von Hinweisgebern und Beschuldigten vor psychischen Belastungen und Mobbing berühren den betrieblichen Arbeitsschutz.

Risiken einer fehlerhaften oder unterbliebenen Betriebsvereinbarung

Wird eine Whistleblowing-Software ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats oder ohne Spruch der Einigungsstelle in Betrieb genommen, drohen drastische Rechtsfolgen:

• Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren einen sofortigen Unterlassungsanspruch durchsetzen und die Abschaltung der Plattform erwirken;
• Im Kanal gewonnene Erkenntnisse und Beweismittel unterliegen im individualrechtlichen Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht einem Beweisverwertungsverbot, wenn die Maßnahme unter schuldhafter Verletzung von Mitbestimmungsrechten und DSGVO-Grundsätzen erhoben wurde;
• Der Arbeitgeber gerät in Verzug mit seinen gesetzlichen HinSchG-Pflichten, da das System faktisch nicht betrieben werden darf.

Die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte (beispielhaft LAG Köln und LAG Baden-Württemberg) bestätigt die strikte Haltung der Arbeitsgerichtsbarkeit: Ein Arbeitgeber, der ohne abgeschlossene Betriebsvereinbarung ein cloudbasiertes Meldeportal schaltet, riskiert Ordnungsgelder nach § 890 ZPO von bis zu 250.000 Euro im Falle der Zuwiderhandlung gegen gerichtliche Unterlassungsverfügungen.

Die Praxis verlangt den rechtzeitigen Abschluss einer maßgeschneiderten Konzern- oder Betriebsvereinbarung. Darin müssen Zugriffsrechte (strikte Beschränkung auf das sachkundige Untersuchungsteam), differenzierte Löschfristen nach § 11 Abs. 5 HinSchG, das Verbot automatisierter Verhaltens- und Leistungsbewertungen sowie flankierende Schulungsmaßnahmen wasserdicht geregelt werden. Auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und die Einbindung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten sind vertraglich zu fixieren.

Anforderungsprofil an die interne Meldestelle: Personal, Unabhängigkeit und Fachkunde

Nach § 15 HinSchG muss die interne Meldestelle durch Personen besetzt sein, die über die notwendige Fachkunde verfügen und bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unabhängig sind. Dies schließt Interessenkonflikte kategorisch aus.

Das Verbot von Interessenkollisionen

Wer mit der Leitung der internen Meldestelle betraut wird, darf keine Position bekleiden, die ihn in die Rolle eines potenziell Betroffenen oder Verteidigers betrieblicher Entscheidungen versetzt. Folgende personelle Konstellationen sind rechtlich unzulässig:

• Geschäftsführer oder Vorstandsmitglieder: Eine Meldestellenleitung durch das Vertretungsorgan scheidet aus, da der Vorstand Gegenstand von Hinweisen sein kann und bei Rechtsverstößen in Eigenhaftung gerät;
• Leiter der Personalabteilung (HR-Direktor): Bei Meldungen über Mobbing, unzulässige Arbeitsverträge oder diskriminierende Beförderungen kollidiert die HR-Leitung mit eigenen Personalentscheidungen;
• Leiter der Rechtsabteilung (Chief Legal Officer): Aufgabe des Syndikusrechtsanwalts ist die Verteidigung des Unternehmens gegen externe und interne Ansprüche. Als neutraler Schützer des Hinweisgebers ist er institutionell befangen;
• Datenschutzbeauftragter (DSB): Zwar schließt das Gesetz eine Personalunion nicht ausdrücklich aus, doch führt die Doppelfunktion in der Praxis regelmäßig zu Konflikten, wenn der DSB eine datenschutzwidrige Untersuchung der Meldestelle selbst auditieren müsste.

Geeignete interne Funktionsträger sind spezialisierte Compliance-Officer, Mitarbeiter der internen Revision oder neutrale Qualitätsmanager. Häufig erweist sich die Auslagerung an eine externe Ombudsperson (Fachanwalt für Arbeitsrecht oder Strafrecht) oder an einen zertifizierten Software-Treuhänder als pragmatischste und haftungssicherste Lösung.

Fortbildungspflicht und notwendige Fachkunde

Die mit den Aufgaben der Meldestelle betrauten Personen müssen regelmäßig geschult werden. Die Fachkunde umfasst Kenntnisse im materiellen HinSchG, im Arbeits- und Betriebsverfassungsrecht, im Strafprozessrecht (Beweismittelsicherung) sowie im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der DSGVO. Das Unterlassen regelmäßiger Schulungsmaßnahmen führt im Streitfall vor Aufsichtsbehörden zur Feststellung organisatorischen Verschuldens des Arbeitgebers.

Sanktionsregime und Haftung bei Pflichtverletzungen (§ 40 HinSchG)

Das HinSchG ist kein zahnloser Papiertiger. § 40 HinSchG enthält einen detaillierten Bußgeldkatalog, der durch zivilrechtliche und deliktische Haftungstatbestände verschärft wird.

Zivilrechtliche Schadensersatzansprüche nach § 37 HinSchG

Wird ein Hinweisgeber nach einer berechtigten Meldung mit Repressalien belegt (Versetzung, Gehaltskürzung, Kündigung, Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags), begründet dies einen verschuldensunabhängigen Schadensersatzanspruch nach § 37 HinSchG. Der Arbeitgeber haftet für Vermögenseinbußen sowie für immaterielle Schäden (Schmerzensgeld wegen Ehrverletzung und psychischer Belastung).

Die verfahrensrechtliche Sprengkraft liegt in der gesetzlichen Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 HinSchG: Erleidet ein Hinweisgeber nach einer Meldung eine nachteilige Maßnahme, wird gesetzlich vermutet, dass diese Maßnahme eine verbotene Repressalie darstellt. Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht den vollen Gegenbeweis führen, dass die Maßnahme ausschließlich auf sachlichen Gründen beruhte, die in keinem Zusammenhang mit dem Hinweis standen. In der gerichtlichen Praxis gelingt dieser Entlastungsbeweis so gut wie nie.

Organhaftung der Geschäftsführung (§ 43 GmbHG, § 93 AktG)

Verhängt das Bundesamt für Justiz (BfJ) als zentrale Bußgeldbehörde eine Geldbuße gegen die Gesellschaft, kann die Gesellschaft die Geschäftsleiter persönlich in Regress nehmen. Die Nicht-Einrichtung einer gesetzlich vorgeschriebenen Meldestelle stellt eine eindeutige Pflichtverletzung dar, die zum Verlust des Versicherungsschutzes in der D&O-Police führen kann, wenn vorsätzliches Unterlassen festgestellt wird.

Schritt-für-Schritt-Fahrplan zur rechtssicheren Implementierung

Um die Verpflichtungen aus dem HinSchG fehlerfrei und wirtschaftlich umzusetzen, sollten Unternehmen einem strukturierten Implementierungsprozess folgen:

• Status-quo-Analyse und Schwellenwertermittlung: Exakte Erfassung aller Beschäftigten nach Köpfen unter Berücksichtigung von Teilzeitkräften, Minijobbern und Leiharbeitnehmern. Prüfung sektoraler Sonderpflichten (GwG, BaFin-Lizenz);
• Architektur- und Systemauswahl: Auswahl einer ISO/IEC-27001-zertifizierten, DSGVO-konformen Softwareplattform, die Ende-zu-Ende-Verschlüsselung und anonyme Dialoge gewährleistet;
• Bestellung und Schulung der Meldestellenbeauftragten: Formelle Benennung unabhängiger Vertrauenspersonen unter Vermeidung von Interessenkonflikten. Durchführung einer zertifizierten Fachschulung;
• Beteiligung des Betriebsrats: Frühzeitige Information und Einleitung von Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Regelung von Zugriffsrechten, IT-Sicherheit und Löschroutinen;
• Erstellung der Verfahrensordnung und Datenschutzdokumentation: Ausarbeitung klarer Richtlinien, Erstellung des Verzeichnisses von Verarbeitungstätigkeiten (VVT) nach Art. 30 DSGVO und Durchführung einer Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) nach Art. 35 DSGVO;
• Rollout und transparente Belegschaftskommunikation: Bereitstellung mehrsprachiger Zugangswege über Intranet und Internet, damit auch externe Dritte (Lieferanten, Bewerber) Meldungen abgeben können.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)